Estudo mapeia desencontros entre Geração Z e gestores

Quase metade dos profissionais da Geração Z (47,1%) aponta a falta de clareza sobre o plano de carreira como o principal obstáculo ao próprio desenvolvimento. O dado integra a pesquisa "O Perfil das Novas Gerações no Mercado de Trabalho 2026", conduzida pela Dartz Ideal Recruitment, consultoria de recrutamento e seleção, em parceria com a Fundação Dom Cabral (FDC). Com mais de 100 entrevistas, o estudo coloca lado a lado a visão de jovens profissionais e de seus gestores sobre gestão, inteligência artificial (IA), expectativas de carreira e novos comportamentos no ambiente corporativo.

Entre os achados, 66,7% dos jovens afirmam que a IA é uma ferramenta capaz de torná-los mais produtivos e valorizados. Do lado das chefias, 41,2% declaram conceder autonomia moderada a esses profissionais, sob o argumento de que eles precisam de validação em cada etapa do processo. O contraste entre a disposição dos mais novos para assumir tarefas e a cautela de quem lidera ajuda a explicar parte dos atritos percebidos nas equipes.

Os resultados dialogam com outras sondagens recentes. O estudo da Deloitte com a Geração Z e os millennials, que ouviu 510 jovens dessa faixa no Brasil entre outubro e dezembro de 2024, indica que 94% consideram o propósito importante para a satisfação profissional e que 46% já deixaram um emprego por falta dele. O mesmo levantamento mostra que 70% utilizam IA generativa no dia a dia. A percepção das organizações também revela tensão: segundo relatório do Ecossistema Great People e GPTW divulgado pela CNN Brasil, 68,1% dos entrevistados relataram dificuldade em lidar com trabalhadores dessa geração.

Um novo conceito de sucesso

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"Nossa principal motivação foi entender, com mais profundidade, como as novas gerações estão transformando as relações de trabalho. Como consultoria de recrutamento, estamos diariamente em contato com profissionais e empresas e percebemos uma mudança importante nas expectativas de carreira, especialmente entre os mais jovens", explica Guilherme Malfi, sócio-fundador da Dartz Ideal Recruitment. Segundo ele, a parceria com a FDC surgiu da intenção de transformar essas percepções em conhecimento estruturado e qualificar a discussão sobre o futuro do trabalho.

Na leitura do executivo, os jovens ampliaram a definição de êxito na carreira. "Remuneração e crescimento continuam sendo fundamentais, mas questões como autonomia, desenvolvimento, reconhecimento e qualidade de vida ganharam uma relevância muito maior. Isso exige que as empresas repensem não apenas suas estratégias de atração de talentos, mas também seus modelos de liderança e gestão", observa.

A diferença mais marcante, de acordo com Malfi, está na velocidade das expectativas. "As novas gerações querem aprender, participar das decisões, receber feedback e enxergar perspectivas concretas de crescimento. Por outro lado, muitas empresas ainda operam com estruturas hierárquicas rígidas, processos de desenvolvimento pouco transparentes e modelos de liderança que não acompanharam essas mudanças", pontua.

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Dois lados da mesma relação

O sócio-fundador pondera que os dados não autorizam conclusões unilaterais. "Nem todo jovem busca as mesmas coisas, assim como nem toda empresa mantém práticas tradicionais. O desafio está em construir relações mais transparentes, nas quais profissionais entendam o que se espera deles e organizações consigam oferecer oportunidades reais de desenvolvimento, sem perder de vista a importância de resultados e responsabilidades", avalia.

Para ele, o conflito entre gerações costuma estar menos ligado à idade e mais às visões distintas sobre trabalho, liderança e comunicação. Profissionais experientes foram formados, em muitos casos, em ambientes que valorizavam hierarquia, estabilidade e tempo de casa, enquanto os mais novos tendem a preferir relações horizontais, feedback constante e participação nas decisões. "Existe um valor enorme na combinação entre a experiência de quem já viveu diferentes ciclos de mercado e a capacidade das novas gerações de questionar modelos estabelecidos e trazer novas perspectivas", acrescenta.

Recrutamento e permanência

O desalinhamento identificado no estudo também chega aos processos seletivos. "Não adianta apresentar um profissional que busca autonomia e protagonismo para uma empresa que ainda trabalha com uma gestão excessivamente centralizadora", afirma Malfi. Ao tratar de retenção, ele faz uma ressalva: "Propósito não substitui remuneração adequada, boas condições de trabalho ou perspectivas de carreira. A retenção acontece quando esses elementos estão conectados e são percebidos na prática, não apenas no discurso".

O executivo projeta mudanças no perfil das lideranças. "O modelo de liderança baseado exclusivamente em autoridade e controle tende a perder espaço para uma gestão que combine clareza de direção, capacidade de escuta, desenvolvimento de pessoas e responsabilidade por resultados", declara. Segundo ele, isso não significa abrir mão de cobrança, disciplina ou desempenho.

Com IA, autonomia e clareza de carreira no centro das respostas, o levantamento da Dartz e da FDC sinaliza que a integração das novas gerações depende de ajustes dos dois lados da mesa. Para o recrutamento, Malfi entende que a principal transformação será considerar a sustentabilidade da contratação no médio e longo prazo, e não apenas a vaga aberta no momento. "No fim, não se trata de adaptar as empresas exclusivamente à Geração Z, mas de construir organizações capazes de atrair, desenvolver e reter talentos de diferentes gerações", conclui.

Para mais informações sobre a Dartz, basta acessar: https://www.dartzir.com/